پروژه ارزیابی عملکرد - مدیریت منابع انسانی

پروژه مدیریت منابع انسانی پاورپوینت بررسی ارزیابی عملکرد

مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد

می توان ارزیابی عملکرد را بدین گونه تعریف کرد : ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیار های او.

چرا باید عملکردها را ارزیابی نمود؟

به سه دلیل:

1)ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود.

2)ارزیابی به رئیس و یا زیر دست این امکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند.

3)ارزیابی می تواند از طریق بوجود آوردن فرصت هابی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند.

روش های اصلی ارزیابی

روش مقیاس رتبه بندی تقسیمی: تعدادی از ویژگی های افراد و عملکردهای مربوط به ویژگی های مزبور را فهرست وار می نویسند سپس ویژگی ها (مانند کیفیت کار و قابل اعتماد بودن آن) و ارزش عملکردها را(مثلأ نارضایت بخش تا عالی) برای هر یک از ویژگی ها می نویسند.سرپرست از طریق کشیدن دایره یا گذاردن علامت جلوی هر کدام ( که بیانگر عملکرد او در مورد خاص است) به وی نمره می دهد.

روش رتبه بندی ترتیبی: با توجه به برخی از ویژگی ها ، کارکنان را (از بهترین تا بدترین) رتبه بندی می کنند.از آنجا که تمیز دادن بهترین کارگر یا کارمند از بدترین آنها کار نسبتأ ساده ای است ، بنابر این از روش رتبه بندی ترتیبی استفاده می نمایند.

روش مقیاس دو به دو: زیر دستانی را که باید کارشان را ارزیابی نمود به صورت جفت یا دوتایی در می آورند و در مورد کار یا ویژگی خاصی آنها را با هم مقایسه می نمایند.

روش توزیع اجباری: درصدهایی از پیش تعیین شده متعلق به کارکنان را در گروه های مربوط به عملکردها قرار می دهند. درست همانند زمانی که یک استاد دانشگاه نمره های دانشجویان را بر روی منحنی قرار می دهد مثلا پانزده درصد دارای بالاترین عملکرد.

...

گامی در ارزیابی عملکرد اثربخش

شاید هیچ یک از وظیفه های مدیر وحشتناک تر از ارزیابی عملکرد زیر دستان نباشد. معمولا زیر دستان نسبت به ارزیابی هایی که از کار آنها می شود بیش از حد خوشبین هستند.بسیاری از صاحب نظران بر این عقیده هستند که ارزیابی های سنتی نمی توانند کارساز واقع شوند. گذشته از این آنها موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند نمود.

مساله هایی که در زمینه فرایند ارزیابی عملکرد ها وجود دارد از این قرار است:معتبر نبودن نتیجه (دو مدیر که عملکرد یک نفر را ارزیابی کنند ، اغلب نظر های متفاوتی ابراز خواهند داشت)، یاس و نا امیدی کارکنان و سرانجام ایجاد ابهام برای آنان.

حل مساله های متداول ارزیابی

در مورد ارزیابی چندین مساله مزمن وجود دارد که برای آنها راه حل هایی ارائه شده است.

روشن نبودن معیار ها: بدین معنی است که مقیاس سنجش عملکرد را می توان به گونه های مختلف تفسیر کرد. بهترین راه برای حل چنین مساله ای این است که جمله های وصفی در ارزیابی ها گنجانده شود و از درجه ارزش ها و ویژگی ها تعریف های نسبتأ دقیقی ارائه شود.

اثر هاله ای: مقصود از اثر هاله ای یا خطای هاله ای این است که نمره ای را که به یکی از ویژگی های فرد می دهند( مانند سازش با دیگران) میتواند بر نمره هایی که به سایر ویژگی های او خواهند داد (مانند کیفیت کار) اثر بگذارد. اگر کسی از وجود چنین مساله ای آگاه باشد میتواند از آن دوری جوید و به اصطلاح مساله مزبور حل خواهد شد.

میل به مرکز: مقصود از میل به مرکز این است که نمره هایی که به کارکنان داده می شود به سوی میانگین میل می کنند. اگر بتوان به جای استفاده ازروش مبتنی بر مقیاس رده بندی، افراد را به ترتیب رده بندی کرد، شاید بتوان این مساله را حل کرد...

عناوین مطالب پروژه دانلودی

مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد

چرا باید عملکردها را ارزیابی نمود؟

چه کسی باید ارزیابی را انجام دهد؟

روش های اصلی ارزیابی

مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی

گامی در ارزیابی عملکرد اثربخش

حل مساله های متداول ارزیابی

مسایل حقوقی در ارزیابی عملکرد

مدیریت کیفیت جامع بر اساس ارزیابی عملکرد مدیران

قابل دفاع بودن سیستم ارزیابی